Sağlık Sektöründe İşyeri şiddeti – Vittorio di Martino
Sağlık Sektöründe İşyeri şiddeti
Sağlık sektöründe iş stresi ve işyeri şiddeti arasındaki ilişki
Yazan
Vittorio di Martino, v.dimartino@worldonline.fr
Cenevre, 2003
ILO/ICN/WHO/PSI
Sağlık sektöründe işyeri şiddeti
Sağlık sektöründe iş stresi ve işyeri şiddeti arasındaki ilişki
* Vittorio di Martino iş yerinde sağlık ve güvenlik, kurumsal gelişim ve organizasyonel refah konusunda uzmanlaşmış uluslararası bir danışman,. Bath Üniversitesi’nde İstihdam Politikaları Alanında Misafir Profesör ve Manchester / İngiltere’deki UMIST’de Kıdemli Araştırma Görevlisidir. Son kitapları arasında Çalışma organizasyonu ve ergonomisi, ILO, Geneva, 1998; İşyerinde şiddet, ILO, Geneva, 1998 (1st ed.), 2000 (2nd ed.); Evden çalışmanın doğru yolu, ILO, Geneva, 2001.
Önsöz
Stres ve şiddet sağlık sektörü işyerlerinde giderek daha fazla dikkat çekiyor. Doktorlar, hemşireler ve sosyal hizmet görevlileri ciddi stres seviyelerine sahip meslekler listesinde üst sıralarda yer alırken, sağlık sektöründeki şiddet iş yerindeki şiddetin neredeyse dörtte birini oluşturuyor. İş stresi ve şiddetin birey, işyeri ve toplum için iş yerindeki muazzam maliyeti giderek daha belirgin hale gelmektedir. İşverenler ve işçiler, işyerinde şiddetin ve şiddetli stresin önlenmesiyle eşit derecede ilgileniyorlar.
2000 yılında, Uluslararası Çalışma Ofisi (ILO), Uluslararası Hemşireler Konseyi (ICN), Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Kamu Hizmetleri (PSI) sağlık sektöründe şiddetin önlenmesi ve ortadan kaldırılması için sağlam politikalar ve pratik yaklaşımlar geliştirmek amacıyla ortak bir program başlattı. Program ilk kurulduğunda ve bilgi boşlukları tespit edildiğinde, bir dizi ülke çalışmasının yanı sıra çapraz kesme temalı çalışmaların başlatılmasına ve sağlık sektöründeki işyeri şiddetine yönelik kılavuzlar hazırlayarak sonuçlanmasına karar verildi. Ortak Program çalışma belgelerinin listesi bu belgenin ekinde yer almaktadır.
Bu çalışma 2001 yılında Ortak Program çerçevesinde gerçekleştirilmiştir. Sağlık sektöründe iş stresi ile işyeri şiddeti arasındaki ilişkinin analizini sunar.
ILO’nun Sektörel Faaliyetler Dairesi, tüm hizmet sektörlerinde ki iş stresi ve işyeri şiddeti ile ilgili artan endişeye yanıt olarak, 8-15 Ekim 2003 tarihleri arasında Cenevre’de yapılacak Uzmanlar Toplantısı’na hazırlık mahiyetinde bir taslak üzerinde düşünmek ve gözden geçirmek ve hizmetlerde şiddet ve stresle ilgili bir uygulama Yönetmeliği kabul etmek üzere bir dizi çalışma belgesi daha hazırladı: Üretkenliğe ve hoşgörülü çalışmaya tehdit. Bu Toplantı, sağlık sektörünün bir olduğu 22 ekonomik faaliyet sektörü ile ilgili bölümün devam eden çalışmalarının bir parçasıdır. Daha fazla bilgi online olarak şuradan elde edilebilir: http://www.ilo.org/public/english/dialogue/sector/themes/violence.htm.
Bu çalışmanın, sağlık sektöründeki işyerlerinde şiddet ve stresle mücadele ye yönelik eylemlerin teşvik edilmesine yardımcı olması ve iLO, ICN, WHO, PSI ve diğer kuruluşlar tarafından çeşitli düzeylerde yürütülen çalışmaları tamamlayarak, dünyanın dört bir yanındaki hizmet sektörlerindeki işyerlerindeki stres ve şiddetin azaltılmasına veya ortadan kaldırılmasına yardımcı olması umulmaktadır.
Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti Konusunda ILO/ICN/WHO/PSI Ortak Programı Yönetim Kurulu
Part III. Başa çıkma yaklaşımları………………………………………………………………………………………. 26
Referanslar………………………………………………………………………………………………………………….. 29
Ekler………………………………………………………………………………………………………………………….. 33
Yönetici özeti
Kapsamlı bir literatür analizine dayanan bu çalışma, sağlık sektöründe iş yerinde stres ve şiddet konuları ele almaktadır. Bu yayın sorunun büyüklüğünü vurgulamaktadır; söz konusu olan temel faktörler; bu faktörlerin birbiriyle içiçe geçme biçimi; çalışma koşulları ve istihdam üzerindeki etkileri; ve birey, işletme ve toplum için maliyeti ele alınmakta. Yayının üçüncü bölümü bu problemlerle başa çıkmak için yaratıcı yaklaşımlar sunar.
Stres ve şiddet sağlık sektöründe yaygındır. Doktorlar, hemşireler ve sosyal hizmet görevlileri ciddi stres seviyelerine sahip meslekler listesinde üst sıralarda yer alırken, sağlık sektöründeki şiddet işteki şiddetin neredeyse dörtte birini oluşturuyor.
İşyerinde stres ve şiddet etkileşime girdiğinde, ki genelde girer, negatif etkileri üstel bir biçimde büyür ve kırılması zor bir kısır döngüyü etkinleştirir.
İşyerinde stres ve şiddet arasındaki ilişkiye odaklanan çalışma, olumsuz stresi bir şiddet nedeni olarak tanımlıyor. Daha fazla olumsuz stres, tükenmişlik, intihar ve cinayet gibi en aşırı formları kadar, şiddet olasılığını daha fazla oluşturulur. Ancak bağlantı otomatik bir bağlantı değildir. Ciddi olumsuz stres altında insanların büyük çoğunluğu- ve bu zaman zaman herkesin başına gelir- şiddet failleri haline gelmez. Genellikle işyerinde şiddeti tetikleyen alkol kullanımı gibi bir dizi ek faktörle stresin birleşimidir. Stres / şiddet ilişkisi genellikle aracılık ederken, şiddet / stres ilişkisi doğrudan ve basittir. Küçük eylemler de dahil olmak üzere hemen hemen tüm durumlarda şiddet, sağlıkları üzerinde uzun süreli, zararlı etkileri olan mağdurlar sıkıntı oluşturur.
Sağlık sektöründeki kapsamlı yeniden yapılanma durumu daha da kötüleştiriyor. Özelleştirme, ademi merkeziyet ve rasyonalizasyon, çalışma ve istihdam koşullarını derinden etkilemektedir. Yoğunluğu ülkeden ülkeye, durumdan duruma değişse de bu süreçler küçülmeleri, işten çıkarmaları, donmaları veya maaşlarda kesintileri, daha ağır iş yüklerini ve daha hızlı çalışma beklentileri ile daha uzun çalışma saatlerini, daha az konforlu vardiyaları ve sosyal olmayan saatlerle daha fazla taşeronluğu, daha geçici ve zaman zaman çalışıyor olmayı beraberinde getirir. Bunların hepsi tanınan potansiyel stres ve sonunda belirsizlik, artan bıkkınlık ve kırılganlık tarafından yönlendirilen bir şiddet ortamına yol açabilir.
Sağlık hizmetleri sadece stres ve şiddet açısından yüksek riskli bir sektör olmakla kalmıyor, aynı zamanda tipik olarak kadın istihdamının yüksek olduğu bir sektördür. Bu nedenle stres ve şiddet risklerine maruz kalmak kadınlar için özellikle yüksektir. Kurbanların ağırlıklı olarak kadın olduğu cinsel taciz gibi belirli şiddet türleri için durum daha da yüksektir. Ve özellikle tehlikeli, düşük ücretli, düşük statülü işlerde olanlar gibi savunmasız kadınlar için son derece yüksek olabilir. Avrupa Birliği’nde çalışan kadınlara yönelik cinsel taciz rakamları genellikle ortalamanın iki katıdır ve bu durum tehlikeli bir statüye sahip işçiler içindir. Hizmet sektöründeki genç kadınlar ve işçiler için daha da yüksektir.
Söz konusu bireyler, işletmeler ve büyük toplum için ilgili maliyetler çok büyüktür. Stres ve şiddet kişilerarası ilişkilerde, iş organizasyonunda ve genel çalışma ortamında ani ve çoğu zaman kişiler arası ilişkilerde, iş organizasyonu ve genel çalışma ortamında uzun süreli aksamalara neden olur. Avrupa Birliği’nden elde edilen veriler, her yıl 20 milyar euro olarak hesaplanan stres maliyeti ile şiddet ve stres arasında çok önemli bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Amerika Birleşik Devletleri’nde, stres in maliyeti yılda 350 milyar dolar olarak hesaplanmıştır ve sadece şiddetin maliyeti 35,4 milyar dolar olarak hesaplanmıştır. Toplamda stres ve şiddetin kötü sağlık ve kazaların toplam maliyetinin yaklaşık yüzde 30’una tekabül olduğu tahmin ediliyor. Yukarıdaki rakamlara dayanarak, stres/şiddetin yılda GSYİH (Gayrisafi Yurt İçi Hasıla)’nın yüzde 0,5 ila 3,5’ini karşılayabilen bir durum olduğu ileri sürülmüştür.
Bu çalışma, şiddetin maliyetinin ölçülmesinin hem gelişmekte olan hem de sanayileşmiş dünyada şiddet karşıtı stratejilerin şekillendirilmesi açısından çok önemli olduğunu göstermektedir. İş yerindeki gayri resmi, istikrarsız ve marjinal durumların yaygınlaşması, dikkatleri giderek artan bir şekilde “Doğru yöntem” yanıtına kaydırarak, işletmenin sosyo-ekonomik gelişimine doğal olarak uyan uygun maliyetli programlar ve eylemlerin kilit rolü vurgulanır ve daha fazla girişimi geliştirmek için kullanılır.
Bu yeni yaklaşım da dahil olmak üzere çalışma ortamının kalitesi, fiziksel ve örgütsel ortamı, stres ve şiddet risklerinin azaltılmasına önemli bir katkı yapabilir. Bu konuların önemi giderek daha fazla fark edilirken, dikkatler işyerindeki stres ve şiddetle etkin bir şekilde mücadelede önlemenin temel rolüne odaklanmaktadır. Ortaya çıkan yaklaşım, etkilerini tedavi etmek yerine stres ve şiddetin nedenlerini ortadan kaldırmaya odaklanmaktadır. Bu yaklaşım, her müdahalenin uzun vadeli bir takdirini içerir.
Çalışmada ayrıca, sosyal diyaloğun sağlık sektöründeki iş ile ilgili stres ve şiddet durumlarını ortadan kaldırmadaki önemli rolü de vurgulanıyor. Bu nedenle, ilgili tüm tarafların stres ve şiddet karşıtı girişimlerin tasarlanması ve uygulanmasında aktif rol aldığı katılımcı bir yaklaşım şiddetle tavsiye edilir.
Doğru yöntem yaklaşımı, büyük ölçüde kendi kendini sürdürülebilirliğe dayalı girişimlerin doğal olarak yaygınlaşmasının önünü açıyor. Çalışma, olumlu örneklerin ve en iyi uygulamaların ilgili tüm taraflar arasında yaygın olarak yayılmasını önerir. Gerçek deneyime dayandığı, somut konularla ilgilendiği, tarafların kendilerini tanıyabileceği durumları ifade ettiği ve derhal harekete geçmek için pratik öneriler sunduğu için verilen mesaj çok güçlüdür. Her düzeydeki politika yapıcılar, teşvik ve teşvik sunarak, ağlar oluşturarak, farkındalık yaratarak, yönergeleri izleyerek ve uygun mevzuatı yürürlüğe ekleyerek bu doğal süreci sürdürmelidir.
Bölüm I
Kavramları anlama
Stres ve şiddetin tanımı
Stres ve şiddeti tanımlamak büyük bir sorundur. Algılar, tutumlar, kültürel geçmişler, akademik teoriler ve operasyonel yaklaşımlar, stres ve şiddetin tanımlanma biçimiüzerinde bir etkiye sahiptir. Ayrıca, ülkeden ülkeye ve bir durumdan diğerine büyük farklılıklar gösterirler. Bu karmaşık problemli bu çalışmanın kapsamı dışında olmakla birlikte, konunun ele alınabilmesi için ortak bir anlayış temeli oluşturmak için aşağıdaki tanımlar verilmiştir.
Stres
İşin gereksinimleri çalışanın yetenekleri, kaynakları veya gereksinimleriyle uyuşmadığında ortaya çıkan fiziksel ve duygusal tepki.
Pozitif ve negatif stres
Normal şartlar altında çalışanların tepki mekanizmaları yeni dengeler ve yeni durumlara tepkiler bulmalarını sağlamalıdır. Stres, bu nedenle, mutlaka olumsuz bir olgu değildir. Bireyin belirli bir duruma dinamik adaptasyonunun önemini vurgulamadan stresin patolojik yönüne odaklanmak hata olur. Sağlık dinamik bir denge olarak kabul edilirse, stres de bunun bir parçasıdır çünkü diğer insanlarla ve çevreyle etkileşim olmadan sağlık yoktur. Sadece aşırılıklar patolojiktir.
Bazı stres, bu nedenle, normal ve gereklidir. Ama stres yoğun ise, sürekli veya tekrarlanan şekildeyse, kişi başa çıkamaz ya da destek eksik ise, o zaman stres fiziksel hastalık ve psikolojik bozukluklara yol açan olumsuz bir fenomen haline gelir. Erken bozukluklardan gerçek hastalığa, stresin zararlı sonuçları depresyon, uykusuzluk, anksiyete, migren, duygusal rahatsızlıkları, mide ülseri, alerji, cilt bozuklukları, lumbago ve romatizmal atakları içerir ve kronik yorgunluğu geniş bir yelpazede kapsamaktadır. Kalp krizi, kaza ve hatta intihar: Tümü en ciddi sonuçları ile sonuçlanabilir.
- Şiddet
Çalışanların işleri ile ilgili durumlarda istismar edildiği, tehdit edildiği, saldırıya uğradığı veya başka saldırgan davranışlara maruz kaldığı durumlardır.
Fiziksel şiddet ve psikolojik şiddet
İşyerinde fiziksel şiddetin varlığı her zaman kabul edilmiş olsa da, psikolojik şiddetin varlığı uzun zamandır küçümsenmiş ve ancak şu an gereği dikkatleri çekmektedir. Psikolojik şiddet şu anda işyerinde öncelikli bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır ve bu da yeni bir farkındalık ve işyerindeki tüm psikolojik risklerin öneminin yeniden değerlendirilmesine yol açmaktadır.
Ayrıca, psikolojik şiddetin genellikle tek başına nispeten küçük olabilen ama kümülatif olarak çok ciddi bir şiddet biçimi haline gelebilen bir tür olduğu, tekrarlanan davranışlar yoluyla işlendiği de giderek daha fazla kabul edilmektedir. Tek bir olay yeterli olsa da, psikolojik şiddet genellikle tekrarlanan, istenmeyen, karşılıksız ve mağdur üzerinde yıkıcı bir etki yaratabilecek eylemlerden oluşur.
Fiziksel ve psikolojik şiddet genellikle pratikte örtüşmektedir ve farklı şiddet biçimlerini kategorize etme girişimleri çok zor hale gelir. Şiddetle ilgili en sık kullanılan terimlerden bazıları aşağıdaki listede sunulmuştur.
Saldırı: Fiziksel zarara yol açma, bir kişiye yönelik fiziksel yaralanmaya sebebiyet verme veya saldırı girişiminde bulunma. Bu diğerlerinin yanısıra dayak, tekme, tokat, bıçaklama, çekim, ısırma, cinsel saldırı ve tecavüzü içerir.
Tehdit: Kurban(lar)a fiziksel, cinsel, psikolojik zarar veya diğer olumsuz sonuçlardan korkmaya neden olan yaralanma veya yaralanma tehdidi oluşturma.
Suistimal: Makul davranışlardan kaynaklanan ve fiziksel ve psikolojik gücün kötüye kullanılmasını içeren davranışlar. Bu taciz, zorbalık ve mobbing içerir.
Taciz: İstenmeyen davranışlar – sözel, sözsüz, görsel, psikolojik veya fiziksel – yaş, engellilik, HIV durumu, iç koşullar, cinsiyet, cinsel yönelim, ırk, renk, dil, din, siyasi, sendika veya diğer görüş veya inanç, ulusal veya sosyal köken, bir azınlıkla ilişki, doğum veya işyerindeki kadın ve erkeklerin haysiyetini olumsuz etkileyen diğer statülere dayalıdır. Cinsel taciz de dahildir.
Cinsel Taciz: Kurbanlar tarafından işlerine cinsel nitelik teselsül ettirirken algılanan ya da makul gerekçelerle kurbanlar tarafından bir suç, aşağılama veya refahları için bir tehdit olarak algılanabilecek istenmeyen davranışlardır.
Zorbalık/mobbing: Bir kişiyi ya da çalışan gruplarını aşağılamak veya baltalamak için kinci, zalim ya da kötü niyetli girişimlerde bulunduran, haksız, sürekli olumsuz yorum veya eleştiriler de dahil olmak üzere, bir kişiyi sosyal ilişkilerden izole etmek ve yanlış bilgi yaymak veya yaymak yoluyla yapılan zulümlerden oluşan bir psikolojik taciz biçimidir.
- İşyeri şiddetinin kaynağı olarak stres
Bir dizi durum ve çeşitli aktörler iş yerinde stres ve şiddeti etkiler. Bu unsurları birleştirmek için, stres ve şiddet için sırasıyla, bu sorunların anlaşılmasını ve çözümünü kolaylaştırabilecek iki çalışma modeli sunulmaktadır.
- The Karasek model
Karasek modeli üç değişkene dayanmaktadır.:
- Talepler (psikolojik talepler): İş yükü, çalışma temposu, çalışma süresi, çalışma saatleri, zaman çizelgeleri, sıkı teslim tarihleri, vb. dahil olmak üzere çalışma ortamının birey üzerindeki baskıları.
- Kontrol (karar enlemi): Bireyin özerklik, sorumluluk, beceri, eğitim, deneyim, vb. gibi iş taleplerine ve baskılarına yanıt verme kapasitesi.
- Destek (sosyal destek): Örgüt kültürü, çalışma ortamı, yönetim tarzı, iş arkadaşlarının yardımları, katılım, katılım, ekip çalışması gibi çalışma faaliyetlerinin yapıldığı sosyal ortamın özellikleri, vs.
Kontrol ve talebi birleştirerek dört durum tanımlanabilir; aşağıdaki grafikte dört başlıkta temsil edilirler:
- Pasif – Düşük kontrol/düşük talep
Çalışanın çok az kontrole sahip olduğu ancak taleplerin de düşük olduğu pasif durumlar. Bu monotonluk ve can sıkıntısı şeklinde strese yol açar.
- Yüksek gerinim – Düşük kontrol/yüksek talep
Çalışanın çok az kontrole sahip olduğu ancak taleplerin yüksek olduğu durumlar. Bu yüksek strese yol açar.
- Düşük gerinim – Yüksek kontrol/düşük talep
Çalışanın çok fazla kontrole sahip olduğu ve taleplerin düşük olduğu rahat veya düşük gergin durumlar. Bu biraz strese yol açar.
- Active – High control/high demand
Çalışanın yüksek taleplere yanıt vermek zorunda olduğu, ancak aynı zamanda yüksek kontrol edebildiği durum. Bu aktif bir duruma yol açar çoğu insan bir şekilde stresi yönetebileceğini düşünür.
Bunlar statik durumlar değildir. Aşağıdaki grafikte ok A veya ok B boyunca talep ve kontrol seviyelerinde çalışarak durumları bir kadranda daha elverişli/elverişsiz konumlara, hatta daha elverişli/elverişsiz bir çeyreğe kaydırmak mümkündür. .
The Karasek model
Psychological demands
DÜŞÜK YÜKSEK B
YÜKSEK
Karar Enlemi (kontrol)
DÜŞÜK
Source: Karasek and Theorell, 1990, p. 32.
Modele göre:
Yeni davranış kalıpları geliştirmek için öğrenme motivasyonu
|
psikolojik zorlanma ve fiziksel hastalık riski
A
- Artan psikolojik talepler veya streslerle birlikte kontrol azaldığında stres artar.
- Düşen psikolojik talepler veya streslerle birlikte kontrol arttığında stres azalır.
- Sosyal destek (grafikte gösterilmez) iş yerinde stresi azaltmada bir “kolaylaştırıcı” olarak çalışır. Sosyal destek arttığında stres azalacak.
- Stres şiddeti nasıl üretir?
Bu modelde yüksek gerilim alanının sağ alt kısmına ne kadar çok hareket ederse, o kadar fazla negatif gerilim oluşur; bu tükenmişlik, intihar ve şiddet gibi en uç sonuçlara yol açabilir. Şiddet kaynağı olarak olumsuz stres çeşitli meslekler için tespit edilmiştir (Kop et al., 1999, pp. 326-340; Guinn, 1983, p. 185).
Kurban tarafında, stres örleri şiddetin belirleyicisi olarak tanımlandı. 1997 yılında Amerika’da yapılan bir çalışmada, Devlet Çalışan Sağlığı Bürosu’nun yaklaşık 7.000 devlet çalışanının bir örneğini kapsayan çalışmada, iş başı fiziksel saldırılar ile 11 farklı iş stresi arasındaki ilişki incelenmiştir. İncelenen 11 stres değişkeninden dördünün hem erkeklere hem de kadınlara yönelik saldırılarla ilişkili olduğu bulunmuştur. Sınırlı iş kontrolü, diğer insanlar için yüksek düzeyde sorumluluk, alternatif istihdam için sınırlı fırsatlar ve becerinin az kullanımı her iki cinsiyet için saldırı ile ilişkili önemli belirleyiciler olarak bulunmuştur. Yazarlar, saldırıların yüksek stresli işçiler arasında daha az stres yaşayanlara göre daha sık meydana gelebileceği sonucuna varmışlardır. (Hurrell et al., 1997, pp. 163-170).
Ancak, bağlantının otomatik bir bağlantı olmadığını belirtmek önemlidir. Ciddi olumsuz stres altında insanların büyük çoğunluğu – ve herkes bir süre bunu deneyimler – şiddet failleri haline gelmez. Genellikle stres kombinasyonludur.
alkol kullanımı gibi bir dizi ek faktörle işyerinde şiddeti tetikler.
- Modelin sağlık sektörüne uygulanması
Karasek modelini sağlık sektörüne uygulayarak, olumsuz stres riski altında olan ve işyeri şiddetine dahil olabilecek bir takım mesleki durumları belirleyebiliriz. Karasek, 4.495 erkek ve kadın ABD’li işçiden oluşan bir örneklemde hekim, hemşire, sağlık teknisyeni ve hemşire yardımcılarının mesleki dağılımını bizzat analiz etti. Hekimler ve hemşireler aktif iş çeyreğine yerleştirilirken, sağlık teknisyenleri ve hemşire yardımcıları en çok risk altında olan yüksek gerilim bölümüne yerleştirildi.
Karasek modelinde sağlık sektörü mesleklerinin konumu
|
Düşük zorlanma |
Doktor
Active
Hemşire |
|
Pasif |
Sağlık teknisyeni
Yüksek gerilim
Hemşire yardımcıları |
Kaynak: Karasek ve Theorell, 1990, s. 43.
Karasek’e göre, sosyal tanınma ve sosyal destek değişkenleri analize dahil edildiğinde, tüm sağlık çalışanları için daha olumlu pozisyonlar elde edilmiştir. Diğer çalışmalar da sosyal desteğin bu açıdan önemini doğrulamaktadır. 554 Kanadalı ve 272 Ürdünlü hemşirenin katıldığı kültürler arası bir çalışma, desteğin her iki ülkedeki hemşireler için iş tatmininin en önemli belirleyicisi olduğunu gösterdi. (Armstrong-Stassen et al., 1998, pp. 41-47).
Stres, sağlık sektöründeki işçilerin hastalarına ve iş arkadaşlarına karşı şiddet gösterme olasılığını artırsa da, hastalar, aile üyeleri ve diğer ziyaretçiler, yoğun olumsuz strese maruz kalabilir ve bu durum özellikle hemşire yardımcıları gibi daha savunmasız olarak algılanan işçilere karşı şiddet eylemlerine yol açabilir. (Boyd, 1995, pp. 451-519).
- Stres kaynağı olarak işyeri şiddeti
- The Chappell – di Martino modeli
Model, stres yaratan tüm unsurların interaktif analizine dayanmaktadır, kişisel, mesleki ve çevresel faktörleri birbirine bağlar.
Kişisel tarafta saldırgan ve kurban dikkate alınır. Şiddetin faili üç ana kategoriden birine girer: belirli bir işletmenin müşterisi, bir iş arkadaşı veya bir seyirci. Kurbanın, bir çalışan veya bir seyirci, bir müşteri ya da başka bir işletmenin bir çalışanı gibi yanlışlıkla şiddet gerçekleştiğinde ortamda bulunması muhtemeldir.
Hem failin hem de kurbanın bireysel özellikleri şiddet içeren durumların belirlenmesinde önemli bir rol oynar. Model, “çelişkili” kişisel özelliklere sahip kişiler bir araya geldiğinde şiddetin daha fazla meydana gelme olasılığının daha yüksek olduğunu ileri sürmektedir. Ancak, bu özelliklerin çeşitliliği göz önüne alındığında, bu temelde şiddetin meydana gelişini tahmin etmek neredeyse imkansızdır. Bir diğer komplikasyon da bireylerin şiddeti etkisiz hale getirebilecek veya tetikleyebilecek farklı çalışma ortamlarında faaliyet göstermesidir.
Bu nedenle model, iş yerinde kişisel çevresel faktörler arasındaki ilişkiye odaklanarak, bunların şiddetin oluşmasında veya etkisiz hale getirilmesindeki birleşik rollerini vurgulamaktadır. Son olarak model, ilgili tüm faktörlerin ve durumların kurban ve kuruluş üzerindeki olası etkisini tanımlar ve bu etkideki “geri bildirimi” işyerindeki şiddetin yenileyicisi olarak değerlendirir. Şiddete karşı bir kez var olduktan sonra ortadan kaldırılmasının zorluğunu ve şiddetle mücadelenin mutlak gerekliliğini, bütünleşmiş bir şekilde ilgili tüm unsurları ele alan önleyici eylemlerle vurgulayan bir modeldir. (Chappell and di Martino, 1998, p. 63).
The Chappell – di Martino model
| Source: New model prepared by Chappell and di Martino, based on Poyner and Warne, 1988, p. 7. |
- Şiddet stresi nasıl yaratır?
Şiddetin birikme ve ilgili işçilerin fiziksel ve psikolojik refahı üzerinde olumsuz etkisine yol açan dizi modelde açıkça gösterilmiştir. Stres / şiddet ilişkisi genellikle vasıta olurken, şiddet / stres ilişkisi doğrudan ve basittir.
Küçük eylemler de dahil olmak üzere hemen hemen tüm durumlarda şiddet, sağlıkları üzerinde uzun süreli, zararlı etkileri olan mağdurlara sıkıntı oluşturur. Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı, Dublin’de yapılan ve Avrupa Birliği’nde çalışanlarla yapılan 21.500 yüz yüze görüşmeye dayanan önemli bir çalışması şöyledir:
- Fiziksel şiddete maruz kalan işçilerin yüzde 40’ı stres yaşıyor;
- Zorbalığa maruz kalan işçilerin yüzde 47’si strese maruz kaldı;
- Cinsel tacize maruz kalan işçilerin yüzde 46’sı strese maruz kalmaktadır (Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı, 2000, s. 4).
1995-96’da evde sağlık çalışanları üzerinde Kanada’da yapılan bir anket, işyeri şiddetinin bu sektördeki stres üretimine olan büyük katkısını doğruluyor. Aşağıdaki tabloda gösterilen iş ile ilgili şiddet durumları, ankete katılan 674 evde sağlık çalışanı tarafından stresle son derece ilişkili olduğunu göstermektedir.
| Evde sağlık çalışanları
İşle ilgili şiddet durumları stresle son derece ilişkili Suç İş yerinde suç kurbanı olmaktan korkuyorsun. İş yerinde suç kurbanı oldun. Zor müşterilerle başa çıkmak Zor müşterilerle uğraşıyorsun. Zor aile üyeleriyle uğraşıyorsun. Ev ve mahallelerde güvenlik tehlikeleri Müşterilerin evlerinde ve mahallelerinde tehlikelere maruz kalırsınız (buz, loş aydınlatma, köpekler, saçılma paspaslar, vb) Irksal ve cinsel taciz Uygunsuz ırksal/etnik yorumlara veya davranışlara maruz kalma Uygunsuz cinsel yorumlara veya davranışlara maruz kalma Kaynak: Denton vd., 2000, s. 425.
|
- Modelin sağlık sektörüne uygulanması
Chappell – di Martino modeli içinde şiddete ve ortaya çıkan strese maruz kalma risklerinin özellikle önemli olduğu bir dizi mesleki durum tespit edilmiştir.
Yalnız çalışmak
Yalnız çalışan insanlar fiziksel ve cinsel saldırı riski altındadır. Gece hemşireleri gibi sağlık sektöründeki pek çok işçi tek başına veya göreceli izolasyon içinde çalışmakta ve bu nedenle daha fazla şiddet riskine maruz kalmaktadır.
Halkla iletişim halinde çalışmak
Sağlık sektöründe ki gibi pek çok meslek de dahil olmak üzere çok çeşitli meslekler, halkla iletişimi içerir. Çoğu durumda bu tür işler özel sorunlar yaratmazken, halka karşı karşıya kalmanın daha yüksek şiddet riski yaratabileceği durumlar da vardır.
Değerli eşyalarla çalışmak ve nakit kullanma
Ne zaman “değerli eşyalar” (uyuşturucu gibi) kolay ulaşılabilecek bir yerde olsa lar veya öyle görünüyorsa, suçun ve giderek şiddet içeren suçların işlenme riski vardır. Sağlık sektörü de dahil olmak üzere pek çok sektörde çalışanlar böyle bir riske maruz kalmaktadır.
Şiddete giderek daha “açık” bir ortamda çalışmak
Geçmişte şiddete karşı oldukça bağışıklığı olan çalışma ortamları giderek etkileniyor. Okullardaki şiddetin yanı sıra, sağlık kurumlarında da artması bu eğilimin bir parçasıdır.
Özel güvenlik açığı koşullarında çalışma
Artan sayıda işçi, kötü çalışma koşulları, küçülme ve iş kaybının yanı sıra şiddet riskine maruz kalan, zaman zaman da istikrarsız istihdama uğrayan Sağlık sektöründe olanlar bu eğilimden bağışık değildir.
Zor durumdaki insanlarla çalışmak
Hastalık ve acıdan kaynaklanan hayal kırıklığı ve öfke, yaşlılık sorunları, psikiyatrik bozukluklar, alkol ve madde bağımlılığı davranışları etkileyebilir ve insanları sözlü veya fiziksel olarak şiddete başvurabilir. Şiddet, zor durumdaki insanlarla temas halindeki işçiler arasında o kadar yaygındır ki, genellikle işin kaçınılmaz bir parçası olarak kabul edilir. Sağlık çalışanları bu durumun ön planındadır.
Sağlık profesyonellerinin işyerinde şiddet riski olan hemen hemen tüm durumlara maruz kalması, bu işçi kategorisini şiddetin önemi ve yaygınlaşması ve bunun sonucunda ortaya çıkan stres açısından benzersiz kılıyor.
Özellikle vurgulanmalıdır ki, bütün sağlık çalışanları özellikle işyerinde şiddete maruz kalırlar, şimdiden gözlemlediğimiz şiddet riski oldukça düzensiz yayılmaktadır.
Aşağıdaki tablo, Birleşik Krallık’taki Ulusal Sağlık Servisi ile ilgilidir ve şu hususları göstermektedir.
Mesleğe göre şiddet oranı (İngiltere)
| Önemli şiddet eylemleri (%) | Küçük şiddet eylemleri (%) | |
| Öğrenci hemşireler | 1.6 | 36.4 |
| Personel hemşireleri | 0.0 | 20.2 |
| Başhemşireler | 1.6 | 17.2 |
| Ambulans Personeli | 1.7 | 17.4 |
| Pratisyen hekimler | 0.5 | 0.5 |
| Taşıyıcılar | 0.0 | 8.1 |
| Hastane doktorları | 0.5 | 5.9 |
| Kaynak: C. Cardwell, 1991, s. 49. |
- Stres ve şiddetin kümülatif etkileri
Stres ve şiddet işyerinde birleştiğinde ve genellikle olur, onların olumsuz etkileri üssel bir şekilde ve kırması çok zor bir şekilde kısır döngü etkinleştirir. Stres ve şiddetin birleşik, olumsuz etkisi iki sorunun boyutuyla daha da büyür.
- Sorunun büyüklüğü
Sağlık sektöründeki çeşitli meslekler ciddi stres düzeyleri ile meslekler listesinde üst sıralarda yer almaktadır. Aşağıdaki tablo, 0 ile 10 arasında bir ölçekte 6 oranına eşit veya aşan meslekleri listeleyerek, Manchester Üniversitesi Bilim ve Teknoloji Enstitüsü tarafından ayrıntılı olarak değerlendirilmiştir.
Yüksek stres seviyesine sahip meslekler
| Meslek | Derecelendirme ölçeği |
| Madenci | 8.3 |
| Polis memuru | 7.7 |
| Hapishane memuru | 7.5 |
| İnşaat işçisi | 7.5 |
| Havayolu pilotu | 7.5 |
| Gazeteci | 7.5 |
| Reklam yöneticisi | 7.3 |
| Dişçi | 7.3 |
| Aktör | 7.2 |
| Doktor | 6.8 |
| Yayın personeli | 6.8 |
| Hemşire | 6.5 |
| Film yapım ekibi | 6.5 |
| Ambülans Personeli | 6.3 |
| Müzisyen | 6.3 |
| İtfaiyeci | 6.3 |
| Öğretmen | 6.2 |
| Sosyal hizmet uzmanı | 6.0 |
| Personel müdürü | 6.0 |
| Kaynak: Manchester Üniversitesi Bilim ve Teknoloji Enstitüsü, 1987. | |
Buna karşılık, aşağıdaki tabloda da görüldüğü gibi, sağlık sektöründeki şiddet, iş yerindeki şiddetin neredeyse dörtte birini oluşturabilir. Sadece bu rakamlar birlikte düşünüldüğünde, stres ve şiddetin sağlık çalışanları üzerindeki birleşik eyleminin yıkıcı etkilerini tam olarak takdir edebilirsiniz.
Şiddet seviyesinin yüksek olduğu sektörler (İsveç)
| Sağlık | 24 % |
| Sosyal hizmetler | 23 % |
| Perakende | 4 % |
| Postahane | 7 % |
| Bankacılık | 7 % |
| Taşıma | 7 % |
| Güvenlik | 2 % |
| Polis | 5 % |
| Eğitim | 7 % |
| Çocuk bakımı | 4 % |
| Kaynak: Nordin, 1995, s. 3. |
- Daha geniş bağlantılar
Stres ve şiddetin sadece birbirleriyle değil, alkol, uyuşturucu, tütün ve HIV/AIDS gibi sağlıkla ilgili diğer önemli kaygılarla da etkileşime girdiği açıkça ortaya çıkıyor. Uyuşturucu ve alkol, şiddet, stres, tütün ve HIV/AIDS işyeri için büyük tehditlerdir. Birlikte ele alındığında iş kazaları, hastalık, sakatlık ve ölümlerin iş yerinde ve toplumda çok sayıda olması muhtemeldir. Sorun hemen hemen tüm ülkeleri, tüm sektörleri ve tüm işçi kategorilerini etkiliyor. Bu faktörlerin birleşimi sorunu daha da kötüleştirir.
Özellikle stres, şiddet, alkol ve uyuşturucu arasındaki ilişki giderek daha fazla tanınmaktadır. Birçok çalışmanın nesnesi olmuştur, ancak ilgili faktörlerin ve bunların çalışma mekanizmalarının tam olarak anlaşılması sağlanamamıştır. Kesin görünen odur ki, her durumda, işyerinde bu sorunlardan birinin görünümünün izole bir durum olarak kalması olası değildir ama sağlık ve güvenlik bozulma diğer alanları ile bağlantılı olacaktır, (Ugon, 2001, p. 565).
Bu bağlantıların önemi sağlık sektöründe de ortaya çıkmaktadır. Tıp öğrencilerinin son on yılda yaptığı çeşitli çalışmalar, küfürlü olarak algılanan deneyimlerin yüksek bir yaygınlığı olduğunu düşündürmektedir – örneğin bağırılmak, fiziksel saldırıya uğramak, cinsel tacize uğramak ve psikolojik olarak aşağılanmak gibi- ve bu deneyimler stres ve ciddi psikopatolojik hasar için risk faktörleri oluşturmaktadır. Tek belirgin sonucun alkolizm olduğu doğru sayılmıştır. (Rosenberg and Silver, 1984, pp. 739-742; Richman et al., 1996, pp. 391-403).
Bölüm II
Sağlık sektörü için özel etkiler
- Sektöre özgü ortam ve Stres ile şiddetin sebep olduğu değişim süreçleri
Genel olarak stres ve şiddete ve özellikle sağlık sektörüne çok sayıda faktör katkıda bulunur. Bu unsurların etkin bir şekilde analiz edilmesi çok karmaşık bir konudur, çünkü ilgili faktörler genellikle örtüşmektedir ve birbirleriyle etkileşime girmektedir..
- İlgili faktörlerin belirlenmesi
Aşağıdaki tablolardaki listeler, bu sorunun çözümlemesi için iyi bir başlangıç noktası sağlar. İlk tablo hemşireliğin stresini kapsarken, ikincisi sağlık çalışanlarına yönelik şiddetle ilişkili faktörleri tanımlar..
Hemşireliğin stresi: Psiko-sosyal ve örgütsel tehlikeler
Stres kaynağı |
|
| 1. İş tasarımı ve iş yükü | – Belirsizlik
– İş aşırı yük – Lack of control – Ölüm ve ölümle başa çıkmak |
| 2. İş yerinde kişilerarası ilişkiler | – Diğer personel ile çatışma
– Tıbbi personel ile çatışma; doktorların davranışları – Diğer hemşireler ile çatışma |
| 3. Relationships with patients and their families | – Hastaların ve ailelerinin duygusal ihtiyaçları ile başa çıkmak için yetersiz hazırlık |
| 4. İş organizasyonu ve iş yönetimi | – Personel desteği eksikliği
– Personel hareketi – Yönetim ve denetçiler ile zorluklar – Kaynak ve personel sıkıntısı eksikliği |
| 5. Technical aspects of nursing | – Tedavi ve hasta bakımı ile ilgili endişeler |
| 6. Personal | – teknik bilgi ve beceriler ile ilgili endişeler |
|
Kaynak: T. Cox et al., 1996, p. 9. |
|
Sağlık çalışanlarına yönelik şiddetle ilgili faktörler
| Şiddet başlatıcısı | |||||
| Faktör düzeyi | İşçi karakteristiği | Müşteri | Diğer çalışanlar | Dış saldırgan | |
| Bireysel | |||||
| – Bilişsel açıklar | x | x | |||
| – Psikiyatrik tanı | x | x | x | x | |
| – Uyuşturucu veya alkol kullanımı | x | x | x | X | |
| – Kalış süresi | x | ||||
| – Şiddet veya diğer travma kurbanı | x | x | x | x | |
| – Düşmanlık düzeyi | x | x | x | x | |
| – Fatigue | x | x | |||
| – Profesyonellik düzeyi | x | x | |||
| – Şiddeti önleme eğitimi | x | x | |||
| – Yaş | x | x | x | x | |
| – Cinsiyet | x | x | x | x | |
| – İş unvanı | x | x | |||
| – Kişilik değişkenleri | x | x | x | x | |
| Etkileşimsel | |||||
| – Çatışmacı tarz | x | x | x | ||
| – Alelacele işlem | x | x | |||
| – Başkalarının varlığı | x | x | x | x | |
| İş organizasyonu | |||||
| – İş talepleri ve kontrolü (ve iş stresi ile ilgili diğer faktörler) | x | x | |||
| – Hizmet için bekleme süresi | x | ||||
| – Bürokratik taleplerin düzeyi | x | x | x | ||
| – Güvenlik özelliklerinin varlığı | x | x | x | ||
| – Çalışma alanının görünürlüğü | x | x | x | ||
| – Çalışma Vardiyası | x | x | |||
| – İş devir oranları | x | x | |||
| Toplum /mahalle | |||||
| – Suç düzeyi | x | x | |||
| – Yoksulluk düzeyi | x | x | |||
| – Uyuşturucu kullanım düzeyi | x | x | |||
| – Yoğunluk | x | x | |||
| – Ev sahipliği | x | x | |||
| – SES (?) | x | x | |||
| – Çete şiddeti düzeyi | x | x | |||
Faktör düzeyi Çalışan Karakteristiği
Şiddet Başlatıcısı Müşteri Diğer
çalışan
Dış saldırgan
| Toplumsal | ||||
| – Ekonomik durum (örneğin, artan iş sayısı, işsizlik oranı, küresel rekabet) | x | x | x | x |
| – Öfke ifadesinin kültürel kabulü | x | x | x | x |
| – Şiddet ifadesinin kültürel olarak kabul edilmesi | x | x | x | x |
| – İşyerinde artan çeşitlilik | x | x | x | x |
| – Değişen aile yapıları | x | x | x | x |
| Kaynak: Curbow, 2001. |
- Ortak anahtar sorunlarını seçme
İki listedeki önemli farklılıklara rağmen, sağlık sektöründe stres ve şiddete yol açan faktörlerin belirlenmesinde ve örgütlenme biçiminde çok benzer bir yaklaşımı yansıttığı görülmektedir. İki listeden bir dizi ortak anahtar sorun ortaya çıkar. Bunlar aşağıdaki gibi özetlenebilir:
- Kişisel
- Kişilerarası
- Cinsiyet
- Çevresel
- Organizasyonel
- Değişim
Bu yakınsama son derece önemlidir. Ortak temel konulara odaklanarak, sadece sağlık sektöründe stres ve şiddete yol açan faktörleri “okumak” değil, aynı zamanda stres ve şiddetin birleşik etkisini daha iyi anlamak da mümkündür. Bu çok önemli.
- Çalışma koşulları ve istihdam üzerindeki etkisi
Stres ve şiddete yol açan belirli faktörlerin ve bunların sağlık sektöründeki etkilerinin analizine başlamadan önce, bireysel, işyeri ve toplumsal düzeyde aşağıdaki genel etkilerin vurgulanması gerekmektedir.
Birey için
Negatif stres, durum devam ederse ciddi hastalığa yol açabilecek çeşitli fiziksel ve duygusal semptomları harekete geçirir. Bunlar arasında kronik yorgunluktan depresyona kadar geniş bir patolojik sonuç grubu ve uykusuzluk, anksiyete, migren, duygusal rahatsızlıklar, alerjiler ve tütün ve alkol kullanımı da dahil olmak üzere geniş bir yol bulunmaktadır.
Uzun vadede, stres hipertansiyon katkıda bulunabilir, ve sonuç olarak kalp ve serebrovasküler hastalık gelişimine, yanı sıra peptik ülserler, inflamatuar bağırsak hastalıkları ve kas-iskelet sorunları. Aynı zamanda bağışıklık fonksiyonlarını değiştirebilir, Hatta bu durum müteakiben kanser gelişimini kolaylaştırabilir (ILO, 1992, p. 13).
Şiddetten kaynaklanan acı ve aşağılanma genellikle motivasyon eksikliğine, güven kaybına ve özsaygının azalmasına yol açar. Streste olduğu gibi, şiddetin nedenleri ortadan kaldırılmazsa veya yeterli müdahalenin etkisi ortadan kalkmazsa, bu belirtilerin fiziksel hastalıklara, psikolojik bozukluklara veya tütün, alkol veya uyuşturucu bağımlılığına dönüşmesi olasıdır.
İşyerinde
Stres ve şiddet, kişilerarası ilişkilerde, iş organizasyonunda ve genel çalışma ortamında ani ve genellikle uzun süreli aksamalara neden olur. İşverenler, üretim kaybının doğrudan maliyetini ve daha pahalı güvenlik tedbirlerine katlanmalılar. Ayrıca, düşük verimlilik ve verimlilik, ürün kalitesinin bozulması, kötü şirket imajı ve müşteri sayısında ki azalmanın dolaylı maliyetine de katlanacaklardır.
In the community
Stres sonunda işsizlik, psikolojik ve fiziksel sorunlara neden olabilir güçlü bir bireyin sosyal konumunu etkileyerek sonuçlanır. Şiddetin maliyeti arasında, mağdurların yeniden entegrasyonu için sağlık ve uzun vadeli rehabilitasyon, bu tür şiddet olayları sonucunda işlerini kaybeden mağdurlar için işsizlik ve yeniden eğitim masrafları ile mağdurların çalışma kapasitelerinin işyerindeki şiddet nedeniyle bozulduğu engellilik ve geçersizlik maliyetleri yer alıyor.
- Kişisel/kişilerarası sorunlar
Stres önemli bir sorun haline gelmeden veya şiddet kendini ortaya çıkaramadan müdahaleye imkân verilmesi için, ön koşulların ve stres ve şiddet sinyallerinin erken tanınmasının önem verilmelidir. Aşağıdakiler göz önünde bulundurulmalıdır:
Stres
Belirtileri
- Kuru boğaz, kas gerginliği, baş ağrısı, hazımsızlık, tikler, uykusuzluk, yüksek tansiyon;
- Sinirlilik, dürtüsel davranışlar, karar vermede güçlük, sigara veya alkol kullanımında ani artış;
- aşırı endişe, değersizlik hissi, kara kara düşünme, unutkanlık, sinirlilik, hayal kurma,
İsveç’teki çeşitli hastanelerde yapılan çeşitli çalışmalar, iş yerinde kahve içme ve sigara içme, işten sonra alkol kullanımı ile, personelin iş yerinde yüksek stres düzeyleri ile başa çıkmak için sosyal açıdan kabul edilebilir alışkanlıkları temsil ettiğini ileri sürmüştür. Bu, personelin çalışma saatleri içinde sık sık mola verdiği ve hastalarla ilgilenmediği anlamına gelir, bu da personelin dikkatini çekme ihtiyacı duyan hastalara dolaylı bir provokasyon biçimi olabilir. (Arnez, 1998, p. 26).
A tipi ve B tipi davranış
Çeşitli kişisel faktörler strese ve bireyin bununla başa çıkma kapasitesine katkıda bulunur. Bu tür faktörlerin düzenlenmesinde önemli bir çaba davranışsal iki ana tip belirlenmesi olmuştur: Tip A ve tip B koroner hastalıklara yatkınlık ile ilişkilidir. Tipik koroner eğilimli bireyin “kişilik” özellikleri, içerir:
- Kendi seçtiği ancak kötü tanımlanmış hedeflere ulaşmak için yoğun bir sürekli dürtü;
- Rekabet için derin bir eğilim ve şevk;
- Tanıma ve ilerleme için kalıcı bir istek;
- Zaman kısıtlamalarına sürekli olarak tabi olan birden fazla ve çeşitli fonksiyonlara sürekli katılım;
- Birçok fiziksel ve zihinsel işlevlerin yürütülmesi hızını arttırmak için alışılmış temayül;
- Olağanüstü bir zihinsel ve fiziksel uyanıklık.
The coronary-immune type, type B, displays the opposite characteristics (Cox, 1978, p. 9).
Sağlık hizmetlerinde A tipi işçilerin yüksek bir oranından, özellikle doktorların durumundan şüphelenilmiştir. Ancak kanıtlar bu açıdan kesin olmaktan uzaktır. 917 pratisyen hekimden oluşan bir örneklem üzerinde yapılan bir İngiliz çalışması, A tipi davranışların Pratisyen hekimler arasındaki dağılımının nüfus normlarına uygun olduğunu ve kadın ve erkek arasında hiçbir fark olmadığını gösterdi. (Sutherland and Cooper, 2000, p. 144).
Şiddet
Fail
Aşağıdaki faktörler özellikle ilgili gibi görünüyor:
- Şiddet içeren davranışların geçmişi;
- Erkek olmak;
- Genç bir yetişkin olmak;
- Yetersiz ebeveynlik, aile içinde sorunlu ilişkiler ve okul başarısının düşük seviyeleri de dahil olmak üzere çocukluk çağındaki güçlüklerin deneyimi;
- Psikotrop madde bağımlılığı sorunları, özellikle sorunlu alkol kullanımı;
- Semptomları terapötik rejimler yoluyla yeterince tanımlanmamış veya kontrol altına alınmamış ağır ruhsal hastalık;
- Ateşli silahlara erişim de dahil olmak üzere, kendi kendini yöneten veya kişilerarası şiddete elverişli durumlarda olmak (McDonald and Brown, 1997, p. 2).
Sağlık çalışanlarına karşı şiddet uygulayan kişilerin en sık tekrarlanan özellikleri yukarıdaki listede italik olarak gösterilmiştir: özellikle yatılı bakımda kalış süresi ve yüksek düzeyde düşmanlık ve öfke listeye eklenmelidir. (Curbow, 2001). Listedeki diğer özelliklerin hemen tespit edilmesi daha zor olabilir ve bu da şimdiye kadar toplanan kanıtlardan yokluklarını açıklayabilir.
Yukarıdaki özellikler dikkate alınmayı hak etse de, şiddetin her zaman tahmin edilmesinin zor olduğu ve hem faillerin hem de kurbanın yaş, cinsiyet, ırk ve arka planda büyük farklılıklar gösterdiğinden, ayrımcılığa yol açabilecek stereotiplemeden kaçınmanın önemli olduğu unutulmamalıdır.
Kurban
Risk derecesi ile ilişkili olabilir işyeri şiddet kurbanı birçok özellikleri vardır. Bunlar görünüm, sağlık, yaş ve deneyim, cinsiyet, kişilik ve mizaç, tutum ve beklentilerdir.
Görünüm ve ilk izlenimler herhangi bir işte önemlidir, çünkü etkileşimin tonlarını belirleyebilir ve bir karşılaşma için rol karakteristiklerini belirleyebilirler. Örneğin, kamu üyeleriyle doğrudan temas içeren mesleklerde, üniforma giymek şiddeti teşvik edebilir veya caydırabilir. Üniformalar genellikle çalışanların yetki ile hareket etmesi veya halkın saygısı olması beklenen mesleklerde giyilir. Üniformalar da personel tanımlamak ve halktan ayırt etmede belirgin unsurdur. Pek çok durumda üniformaların şiddetin cesaretini kıracağı olasıdır, ancak üniformalı personelin varlığına içerlendiği ve kötü niyetli veya şiddet içeren davranışlara yol açabilen durumlar vardır. Örneğin Birleşik Krallık ‘ta, polis memurları gibi üniforma giyen insanlara karşı genel halk düşmanlığı nedeniyle ambulans personeline yönelik saldırganlık vakalarının sayısı giderek artmaktadır. Bu nedenle, ambulans personeli artık kolluk görevlileri onları ayırt etmek için, mavi üniforma yerine yeşil kazan takım elbise giymeye başlıyor.
İşçilerin sağlığı aynı zamanda müşterilerle ve genel olarak halkla etkileşimlerini de etkileyebilir. Ağır bir iş yükünden kaynaklanan stres ve sağlık sektöründeki çalışanlar üzerinde ne kadar stres olduğunu gördük, bunlar yanlış anlamalara veya saldırgan tepkilere yol açan yanıltıcı davranışlara yol açabilir. İşçilerin yaşı ve deneyimi saldırganlık olasılığını artırabilecek veya azaltabilecek başka bir faktördür. Yaşla ilişkili olduğu belli olan benzer zor durumları ele alma deneyimi, işçilerin deneyimsiz personele göre daha akıllıca tepki vermelerini sağlamalıdır. Bu daha deneyimli yaşlı hemşirelerden ziyade, risk ile karşılaşıldığında genç hemşire yardımcıları için şiddet riskinin daha yüksek olmasını açıklar.
Mağduriyet riskini değerlendirebilmek için kişilik ve çalışanların tutumu da ilintilidir. Bazı çalışanlar zor durumlarla başa çıkmada diğerlerinden daha iyidir. Bu da daha az somut kişilik özellikleri ve davranış tarzı kalitesi gerektirir. İşçilerin tutumu ve iş beklentileri de saldırgan davranışları etkileyen faktörler olabilir. Örneğin, şu anda pek çok sağlık kuruluşunda olduğu gibi kapatılmak üzere olan bir işletmede çalışan veya büyük bir yeniden yapılanma sürecinden geçen personelin, müşterilerle olan karşılaşmalarında toleranslı olma olasılıkları daha düşüktür.
- Cinsiyet sorunları
Stres ve şiddet düşünüldüğünde Sağlık sektörü sadece yüksek riskli bir sektör olmayıp, aynı zamanda kadın istihdamının da yüksek olduğu bir sektördür. Bu nedenle şiddet riskine maruz kalmak özellikle kadınlar için yüksektir. Mağdurların ağırlıklı olarak kadın olduğu cinsel taciz gibi belirli şiddet türleri için risk daha da yüksektir. Ve özellikle tehlikeli, düşük ücretli, düşük statülü işlerde olanlar gibi savunmasız kadınlar için son derece yüksek olabilir.
Avrupa Birliği’nde kadınlara yönelik cinsel taciz rakamları ortalamanın iki katı, aynı şekilde tehlikeli statüye sahip işçiler için de durum benzerdir. Hizmet sektöründeki genç kadınlar ve işçiler için daha da yüksektir (Avrupa Çalışma ve Yaşam Koşullarını İyileştirme Vakfı, 2000, s. 3). Bu yüzdeler basitçe bir diğerine eklenmese de, sağlık sektöründe kısa süreli bir işte olan genç bir kadının şiddet riski çok yüksek olabilir.
Cinsiyet, iş ve stres arasındaki ilişki karmaşıktır. Kadın üzerindeki stres etkisini çeşitli faktörlerin büyüttüğü görülür. Bunların arasında başkanlık rolüne rağmen kadının hala ev işlerine baktığı da görülür. İsveç’te yapılan araştırmalar, tam zamanlı çalışan kadınların toplam iş yükünün tam zamanlı çalışan erkeklerden çok daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Yarı zamanlı çalışan kadınların toplam iş yükünün tam zamanlı istihdam edilen erkekler kadar olduğu görülmektedir. İsveç kadınların yüzde 86’sının işgücünde olduğu bir ülke, ancak evde eşler arasındaki iş bölümü çok aynı kalmaktadır (Frankenhauser, 1991).
Şiddette olduğu gibi, diğer faktörler de kadınları iş stresine karşı daha savunmasız hale getirme eğilimindedir. Bunlar arasında:
- Kadınların büyük çoğunluğu hala erkeklerden daha az üst düzey işleri işgal ettiğinden, işlerinde düşük seviye kontrol sağlamaktadırlar;
- Hem örgütsel ve kurumsal politikanın bir sonucu olarak hem de iş arkadaşlarından kaynaklanan yöneticilik işleri gibi daha üst düzey pozisyonlarda birçok kadının uğradığı ayrımcılık;
- Önyargının üstesinden gelmek için, erkek meslektaşlarından daha iyi performans gösterdiklerini göstermek ihtiyacı;
- Belirsiz istihdam biçimlerinde çalışan kadınlar daha yüksek bir orandadır.
Sağlık sektöründe kadınların cinsiyet ayrımı tüm dünyada bir gerçektir. Büyük bir ILO çalışması, hemşireliğin hemen hemen tüm ülkelerde kadın egemen bir meslek olduğunu göstermektedir ve kadınlar ülkelerin büyük çoğunluğunda hemşirelik uzmanlarının yüzde 80’inden fazlasını oluşturmaktadır. Buna karşılık, hekimlik çoğunlukla bir “erkek” mesleğidir. Aynı çalışma, hekimlerin yüzde 78,8’inin ABD’de, yüzde 70,6’sının Hollanda’da ve yüzde 70,5’inin Fransa’da olduğunu göstermektedir (Anker, 1998, s. 265).
Bu durumda, tabii ki, oldukça önemli kazanç farklılıkları yansıtılır. Ancak aynı iş için bile olsa önemli kazanç farklılıkları raporlanmıştır. Kadınların seçilmiş tıbbi mesleklerde erkeklerin ortalama kazançlarını inceleyen yakın tarihli bir çalışmada, söz konusu ülkelerdeki bir kadın hekimin ortalama aylık kazancının erkek bir meslektaşın kazancından yüzde 31,87 daha az olduğu ortaya kondu. Bir diş hekimi için yüzde 27,57, profesyonel bir hemşire için yüzde 15,79, yardımcı hemşire için yüzde 7,90 ve röntgen teknisyeni için yüzde 6,95 daha az olduğu görülmüştür. (Robinson, 2001, s. 169).
Olumlu tarafta, kadınların yönetim işlerinde – sözde, kadın işi tabir edilen – artan bir ilerleme gösterdikleri gözlenmektedir. Bunlar arasında diğerlerinin yanısıra, sağlık hizmetleri de yer almaktadır (Wirth, 2001, s. 240).
–
- Çevre sorunları
Bu çerçevede, fiziksel ve örgütsel ortamı da dahil olmak üzere çalışma ortamı, stres ve şiddet risklerini büyük ölçüde etkileyebilir. Bu konuların önemi giderek daha fazla fark edilirken, dikkatler işyerindeki stres ve şiddetle etkin bir şekilde mücadelede önlemenin temel rolüne odaklanmaktadır.
Genel çevre
Bir işyerinin fiziksel tasarımı stres ve şiddeti ortadan kılmasında veya tetiklemede bir etken olabilir. Kötü havalandırma, kötü aydınlatma, rahatsız edici sıcaklıklar, kirli ve gürültülü tesisler stres oluşturabilir ve iyi tasarlanmış işyerlerine göre daha yüksek şiddet oranları yaşayabilir. Bu açıdan örnek olması gereken sağlık hizmeti veren kurumlarda kötü bir ortam utanç vericidir. Kanada’da sağlık çalışanları üzerinde yukarıda belirtilen çalışma, ziyaret edilen ev ve mahallelerde güvenlik tehlikeleri bakımından oluşturulan iş ile ilgili şiddet ve stres arasında yüksek bir korelasyon buldu (Denton vd., 2000, s. 425). İyi aydınlatma, çalışma alanlarının yüksek görünürlüğü, hasta ve ekipman etrafında hareket alanı, uyuşturucu ve para için ulaşılmaz depolama ve failler için azaltılmış saklanma yerleri, tüm sağlık sektöründe işçilerin şiddet riskini azaltmak için temel önlemler olarak kabul edilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.
Tehlikelere ve tehlikeli maddelere maruz kalmak da bu konuda önemli bir faktör olabilir ve sağlık sektöründeki çalışanlar, örneğin hastane ve laboratuvarlarda çalışanlar bu tür risklere maruz kalmaktadırlar. Hiv/AIDS’te olduğu gibi yeni tehlikeler de sürekli olarak ortaya çıkmaktadır. Bunlar, doğrudan ilgili işçiler üzerinde özel bir gerginlik yaratmakta, memnuniyetsizlik ve belirsizlik şartları oluşmakta ve hatta marjinalleşme ve hastaların belirli kategorilere karşı ayrımcılığı şeklinde şiddet oluşturabilir. 1998 ILO sektörel raporunda sağlık sektöründe bu tür risklerin varlığı ve hatta artması vurgulanmıştır (ILO, 1998, s. 59-61).
Dış çevre ile çalışma ortamı arasındaki ilişki de şiddeti öngörme açısından önemli görünmektedir. İşyerinde, özellikle hastaneler gibi kamuya açık binalarda olası şiddet ve saldırganlık bağlamında, işyerlerinin tasarımı özel dikkat gerektirir ve aşağıdaki ek faktörleri içerir: özellikle beklemenin söz konusu olduğu yerlerde çok önemli olan rahat oturma; konfor ve bekleme odaları, tuvalet tesisleri boyutu; denetimli girişler; alarmlar; güvenlik görevlileri; koruyucu bariyerler; acil yardım gerektiğinde diğer çalışanları uyarmak için gözetim kameraları ve sistemleri.
Sağlık sektöründe şiddete maruz kalmanın belirlenmesinde genel çevrenin önemi, çalışma ortamı nın ulusal bir çalışması ve 2.600’den fazla İsveçli hemşirenin fiziksel ve zihinsel refahı ile analiz edilmiş ve tam olarak doğrulanmıştır. Yüzde 30′ u işyerinde şiddet olaylarına maruz kaldıklarını bildirdi. İşyeri şiddeti ile önemli bir ilişki içinde olduğu belirtilen mesleki faktörlerden biri de koğuş veya tesis tipidir.
Hemşirelik disiplini ile şiddete maruz kalmanın yaşam boyu yaygınlığı
| Hemşirelik disiplini | Birden fazla şiddet
(%) |
Bir vesileyle şiddet
(%) |
Şiddet asla
(%) |
| Ayakta tedavi | 5.6 | 11.2 | 83.2 |
| Yataklı bakım | 12.7 | 15.4 | 71.9 |
| Geriatri | 30.3 | 9.8 | 59.9 |
| Psikiyatri | 61.4 | 15.0 | 23.5 |
| Toplam | 15.7 | 13.5 | 70.9 |
| Kaynak: Arnez et al., 1996, p. 122. | |||
- Örgütsel sorunlar
Daha fazla olması öngörülmüyorsa, Organizasyonel düzenleme fiziksel çevre kadar önemli gibi görünüyor. Örneğin, kötü organizasyon belirli bir işçi grubu için aşırı iş yüküne yol açabilir, performanslarını yavaşlatabilir, haksız gecikmeler yaratabilir ve kuyruğa alabilir, bu işçiler arasında stres ve olumsuz tutumlar geliştirebilir ve müşteriler arasında saldırgan davranışlara neden olabilir.
Çoğunluğu Paris bölgesindeki 12 kamu hastanesinde doğrudan sağlık hizmetlerinde çalışan 1.505 kadın üzerinde yapılan bir çalışmada, yüzde 38’inin bazen görevlerinde kesintiye uğradığı ve yüzde 49’unun sık sık iş programını yeniden düzenlemek zorunda kaldığı; yüzde 9’unun da işlerinde çok çalıştığını hissettiği ortaya kondu. (Estryn-Behar vd., s. 27).
Aynı etkiler dolambaçlı bürokratik prosedürlere, çalışanlarla müşterileri ciddi stress altında bırakmaya bağlı olabilir. Daha önce belirtilmiş İngiliz pratisyen hekimler üzerinde yapılan çalışmada, “uygulama yönetimi ve rutin tıbbi çalışma stresi”, baskılar, işin gerekleri ve hastalar ile birlikte işin ana stres etkeni olarak belirtilmiştir; rol belirsizliği, hata yapmanın ve “görünür” olmanın sonuçları olarak.
Ankete katılan doktorlara göre, “örgütte olmak” zorluğu “istişare ve iletişim eksikliği, sıradan idari işler yapmak zorunda kalma, işi etkili bir şekilde yapmak için yeterli kaynağa sahip olmamak, kişinin performansı hakkında geri bildirim eksikliği ve düşük moral” i içermektedir (Sutherland ve Cooper, 2000, s. 145).
Danışma ve iletişim eksikliği sadece stresin değil, aynı zamanda iş yerindeki şiddetin de önemli bir jeneratörü olabilir, bilgi ve açık iletişim dolaşımı ise işçiler arasındaki gerginliği ve hayal kırıklığını ortadan kaldırarak bu riskleri büyük ölçüde azaltabilir. Genellikle cinsel taciz, mobbing ve zorbalık vakalarını çevreleyen sessizlik tabularının kaldırılmasında özellikle önemlidirler.
Sağlık sektöründe, özellikle halkla temas halinde çalışanlar için, etkili iletişim stres ve şiddeti önlemek için çok şey yapılabilir. Hastaneler söz konusu olduğunda, hastalara, arkadaşlarına ve yakınlarına bilgi sağlanması saldırı riskini azaltmada çok önemlidir. Bu durum özellikle, genellikle dengeli bireyin bile endişeli, sıkıntılı ve sonunda şiddete daha yatkın hale gelebileceği sıkıntılı ve uzun bekleme süreleri içeren durumlarda geçerlidir. Meksika’dan gelen son raporlar, bekleme sürelerinin uzunluğu ile sağlık sektörünün çalışma ortamlarında şiddetin ortaya çıkması arasındaki yakın bağlantıyı doğrular. (Nieto and Sancedo, 2001).
Daha geniş bir bağlamda, kişilerarası ilişkinin türü, yönetim tarzı, sorumlulukların ademi merkeziyetçilik düzeyi ve işyerinin genel kültürü de göz önünde bulundurulmalıdır. Örneğin, diyalog ve iletişimin yoğun olarak icra edildiği katılımcı bir çalışma ortamı, şiddet risklerini ortadan kaldılabilir. Buna karşılık, insanların izole, karşılıklı şüphe ve yabancılara karşı savunma tutumları ile çalışan “kapalı” otoriter bir çalışma ortamı, stres ve şiddet riskini artırabilir.
Uzmanlar, işçilerin stres ve şiddetle mücadelede erken katılımının önemi konusunda hemfikir olmakla birlikte, bu mesajın geçerliliğini doğrulamak için çok az güvenilir çalışma yapılmıştır. Hollanda’da bu alanda büyük bir çaba Nijmengen Üniversitesi’nden M. Kompier tarafından hayata geçirilmiştir. İş stresini, fiziksel aşırı yükü ve hastalık devamsızlığını azaltmayı amaçlayan sanayinin çeşitli dallarından (sağlık sektöründen üçü) 10 Hollandalı proje seçildi, analiz edildi ve karşılaştırıldı. Sağlık sektöründe bir hastanedeki 859 işçi; yaşlılara evde bakan 5.500 işçi ve Evde bakım ünitesinden 400 işçi ile işlem değerlendirmeye kabul edildi. Her üç olguda da yüksek hastalık devamsızlıkları, sık sık şikayetler ve hizmetin devamlılığı ile ilgili sorunlar projelerin kaynağında yer aldı. Getirilen önlemler, çalışma ortamındaki değişiklikler, gelişmiş iş organizasyonu, iş zenginleşmesi, çiftler halinde çalışma, daha iyi iş planlaması da dahil olmak üzere, tüm istişare ve ilgili işgücünün yakın katılımı ile yürütülmüştür. Sonuçlar, çoğu durumda devamsızlıkların azaldığını ve faydaların müdahalelerin maliyetini aştığını göstermiştir. Stres sorunlarına katılımcı bir yaklaşım, başarıya ulaşmada birincil faktör olarak ortaya çıkmıştır (Kompier et al., 1998, pp. 155- 168).
Çalışma zamanının düzenlenmesi, özellikle vardiyalı çalışma ve gece çalışması, stres ve şiddet yaratmada da önemli bir rol oynayabilir. Sağlık hizmetleri 24 saat süren bir iş tir ve vardiyalı çalışma sektördeki birçok işçi için normdur. Çok sayıda çalışma, gece çalışmalarının, özellikle de kötü uyum sağlayan işçilerin sağlığına zararlı olabileceğini göstermiştir.
Gece vardiyasında çalışanların sağlığı için iki önemli risk geleneksel olarak tespit edilmiş iken, yani uyku ve gastro-intestinal ve yeme alışkanlıklarının değişmesine bağlı diğer bozukluklar üzerinde zararlı etkiler görülmüş olup, üçüncü bir büyük endişe şimdi şiddete maruz kalma, ilgili anksiyete, korku ve buna bağlı stres şeklinde ortaya çıkmaktadır, Kadınlar, özellikle geceleri tek başına çalışan veya gidip gelenler, özellikle bu risklere maruz kalır ve bunun farkındadırlar.
Erkekler ve kadınlar tarafından bildirilen ortalama korku yüzdesi
| Korku | Erkek ortalaması (%) | Kadın ortalaması Kadın ortalaması (%) |
| Akşam vardiyası | 16 | 28 |
| Gece vardiyası | 25 | 75 |
| Seyahat | 10 | 73 |
| Kaynak: Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı, 1990, p. 19. | ||
Hem gece çalışması hem de vardiyalı çalışma, işçilerin aile hayatına ve sosyal aktivitelere katılımını olumsuz yönde etkilemektedir. Bunlar ek, önemli stres kaynaklarıdır. Dakka şehrinde altı hastanede çalışan 133 hastane doktoru üzerinde yapılan bir araştırma, akıl sağlığının, çalışma takviminin aile üyeleri için sorun olduğu algısıyla ilişkili olduğunu ortaya çıkardı. (Sharmin and Rahaman, 1997, p. 104).
Vardiyanın tipi ve nasıl organize edildiği de çok önemlidir. Bu çok karışık ve geniş, sıklıkla kendine özgü ve üzerindeki çalışmalar sonuçlara ulaşması zor bir durumdur. Biz burada sadece diğer vardiyalara göre yüksek tansiyon, anksiyete ve depresyon ile yorgunluktan muzdarip hemşireler, diğer çalışanlar ve gece çalışanların bulgularından bahsedeceğiz. (OTA, 1991, p. 165).
İş organizasyonundaki ve iş uygulamalarındaki değişiklikler genellikle çok az veya hiç bir şeye mal olur ve hem kurumsal verimlilik hem de stres ve şiddet yükünün azaltılması açısından önemli ekonomik avantajlar getirebilirler. Sağlık sektöründe, özellikle halkla temas halindeki işçiler için, iş uygulamalarındaki değişim, müşterilerden gelen stres, memnuniyetsizlik ve şiddeti sınırlamada son derece önemli olabilir. Müşteri saldırganlığını azaltmada en etkili faktör, özellikle zorlu işler için personel rotasyonu gibi çeşitli önlemlerle uyarılabilen hızlı ve verimli hizmettir, bu da en yoğun dönemlerde daha fazla personel listesi, personelin farklı çalışma alanları arasında nasıl hareket ettiğini tasarlama, müşteri akışını ihtiyaçlara ve kaynaklara göre uyarlama ve bekleme sürelerini minimumda tutma ile sağlanabilir.
- Değişim sorunları
Özelleştirme, ademi merkeziyet ve rasyonalizasyon yoluyla sağlık sektöründe yaygın yeniden yapılanma, çalışma ve istihdam koşulları üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Çeşitli ILO raporları, bu süreçlere, ülkeden ülkeye ve durumdan duruma farklı yoğunlukta olmasına rağmen, küçülme ile ve işten çıkarmalar, maaşlarda donmalar veya kesintiler, daha ağır iş yükleri ve daha hızlı çalışma temposu, daha uzun çalışma saatleri, daha az konforlu vardiyalar ve sosyal olmayan çalışma saatleri, daha fazla taşeronluk, daha fazla geçici ve zaman zaman çalışma ile ulaşılabileceğini belirtir (ILO, 1998; Ullrich, 1998; Bach, 2000). Bunların hepsi tanınan potansiyel stres göstergeleridir ve sonunda belirsizlik, artan bıkkınlık ve kırılganlık tarafından yönlendirilen bir şiddet ortamına yol açabilir. Teknolojik yenilik, özellikle bu tür yeniliklere yeterli eğitim eşlik etmediğinde, iş yerinde stres ve şiddetin başka bir çarpanı olarak hareket edebilir ve işler risk altına girer, ya da öyle gibi görünür. Tüm bunların etkisi, ilgili işgücünün bağlılığını ve motivasyonunu olumsuz yönde etkileyebilir ve sağlık hizmetlerinin kalitesini ve gerçekleştirilen reformların başarısını tehlikeye atabilir.
Stres ve şiddet üretimiyle bağlantılı olarak iki ana iştigal konusu ilgiyi hak ediyor. Sağlık sektörü üzerindeki etkileri henüz özel olarak araştırılmadı, ancak alternatifler ve söz konusu sorunlar giderek daha açık hale geliyor.
İş güvensizliği
İş güvensizliği her zaman stres ve iş yerinde şiddet riski ile ilişkilidir. Orta ve Doğu Avrupa’da sağlık hizmetlerinin özelleştirilmesine ilişkin bir ILO anketinin kapsadığı bazı ülkelerde olduğu gibi stresin şiddetli olduğu bildirilmese veya azalsa bile aralarındaki ilişki tam olarak doğrulanır. (Afford, 2001, p. 13).
İş güvensizliği genellikle bu raporun çerçevesi ve kapsamının çok ötesine geçen makro durumlardan kaynaklansa da, iş güvensizliği tarafından üretilen stres ve şiddetin en azından bir kısmının etkisiz hale getirilmesiyle ilgili görünen iki kişilerarası ve örgütsel konu tespit edilmiştir. Birincisi, denetçilerin ve iş arkadaşlarının işleri tehlikede olan işçilere sunduğu destektir. (Lim, 1996, pp. 171-194). İkincisi ve sağlık çalışanları ile ilgili olarak en önemlisi, değişim ajanları olarak, yeterli bilgiyi dağıtıp reforma ilişkin anlayışlarını arttırmaları, hedeflerini benimseyip kabul etmeleri, aynı zamanda geçici geçiş zorluklarına karşı toleranslarını da arttırmaları gerekir. (German Foundation for International Development, 2000, p. 51).
Güvenlik açığı
Sağlık sektöründeki geçici çalışan sayısı artıyorsa, stres ve şiddet risklerine maruz kalan işçilerin oranı da artacaktır. Dublin’deki Avrupa Vakfı’nın (2001) anketi, geçici işlerin (sabit süreli sözleşmeli çalışanlar ve geçici acente çalışanları) kötü çalışma koşullarıyla bağlantılı olduğunu ortaya koymaktadır. Bunlar, çalışma zamanları üzerinde düşük kontrolleri olduğunu ve daha az yetenek işler yaptıklarını da içerir ki bu iki ana unsur stres yaratır. İşyerinde şiddet de gerçek veya algılanan güvenlik açığı ile ilişkilidir. Yukarıdaki anket, tehlikeli işlerde çalışan işçilerin, sürekli sözleşmeli işçilere göre zorbalık şeklinde iş yerinde şiddete daha fazla maruz kaldığını açıkça göstermektedir.
- Maliyetler üzerindeki etkisi
- Doğrudan ve dolaylı maliyetler
Maliyeti nedir? Stres ve şiddet kişilerarası ilişkilerde, iş organizasyonunda ve genel çalışma ortamında ani ve çoğu zaman uzun süreli aksamalara neden olur. Maliyet faktörleri devamsızlık, ciro, kazalar, hastalık, sakatlık ve ölümden kaynaklananlar gibi doğrudan maliyetleri ve azalan fonksiyon, performans, kalite ve zamanında üretim ve rekabet gücü de dahil olmak üzere dolaylı maliyetleri içerecektir. Şiddetin şirket imajı, motivasyon ve bağlılık, işletmeye bağlılık, yaratıcılık, çalışma iklimi, innovasyona açıklık, bilgi geliştirme, öğrenme gibi maddi olmayan faktörler üzerindeki olumsuz etkilerine de dikkat edilir.
Avrupa Birliği ‘nden (Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı, 2000, s. 5) elde edilen veriler, sağlıkla ilgili devamsızlıklar ile işyerindeki şiddet arasında çok önemli bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Fiziksel şiddete maruz kalan işçilerin yüzde 35’i, zorbalığa maruz kalanların yüzde 34’ü ve cinsel tacize maruz kalanların yüzde 31’inin işten belli sebeplerle kaçtığı tespit edilirken, bu kaçışın aslında, normal şartlarda genel olarak çalışanlar arasında ortalama yüzde 23 oranında iş yerinde bulunmamak olarak tespit edildiği görüldü.
Avrupa Birliği’nde şiddet ve devamsızlık
| 31 |
| 34 |
| 35 |
| 23 |
35
30
25
20
%
15
10
5
0
Tüm çalışanlar Cinsel taciz
Zorbalık Fiziksel şiddet
Ayrıca, zaten Bölüm I gördüğümüz gibi, Avrupa Birliği’nde şiddet ve stres arasında açık ve önemli bir ilişki kurulup stresin maliyeti her yıl 20 milyar Euro olarak hesaplanmıştır. (European Commission, 1999, p. 13). Amerika Birleşik Devletleri’nde stresin maliyeti yılda 350 milyar dolar olarak hesaplanmış (Reed Group, 2001) tek başına şiddetin maliyeti 35,4 milyar dolar olarak hesaplanmıştır (İşyeri Şiddet Araştırma Enstitüsü, 1995).
Bir dizi güvenilir çalışma, stres ve şiddetin kötü sağlık ve kazaların toplam maliyetinin yaklaşık yüzde 30’una mal olabileceğini tahmin ediyor. Yukarıdaki rakamlara dayanarak, stres/şiddetin yılda GSYİH’nın yüzde 0,5-3,5’ini karşılayabileceği ileri sürülmüştür (Hoel vd., 2000, s. 52).
- Sağlık sektöründe maliyetler
Sağlık sektöründeki stres ve şiddet, iş yerindeki tüm stres ve şiddetin yüksek bir oranını hesaba kattığı için, bunların maliyeti mutlaka bu dengeyi yansıtmalı ve aynı zamanda yüksek olmalıdır. Bazı çalışmalar bu varsayımı destekler.
5.000’den fazla hastane personeli üzerinde yapılan yakın tarihli bir Finlandiya çalışmasında, zorbalığa maruz kalanların yüzde 26 daha fazla sertifikalı hastalık izni aldığı ortaya kondu (Kivimaki vd., 2000, s. 656-660). Amerika Birleşik Devletleri’nde, sağlık ve ilgili mesleklerde çalışanlar, işyeri saldırıları nedeniyle kaybedilen çalışma süresinin en yüksek payına sahiptir (Llewellyn, 2001). Ontario hemşireler arasında şiddet oranını inceleyen Kanadalı bir çalışmada, yüzde 59’unun hemşirelik kariyerleri sırasında bir süre fiziksel saldırıya uğradığı ortaya kondu. Ayrıca tazminat taleplerinin, eyalette yönetim kurulunun izin verdiği şiddetten kaynaklanan tüm iddiaların yaklaşık yüzde 10’unu temsil ettiği ortaya kondu (Liss ve McCaskell, 1994, s. 384-390).
Şiddetin maliyetinin gerçekleştirilmesi ve ölçülmesi hem gelişmekte olan hem de sanayileşmiş dünyada şiddet karşıtı stratejilerin şekillendirilmesi açısından çok önemlidir. İş yerindeki gayri resmi, istikrarsız ve marjinal durumların yaygınlaşması, dikkatleri giderek ekonomik olarak kendi kendine sürdürülebilir bir tepkiye kaydırarak, işletmenin sosyoekonomik gelişimine doğal olarak uyan uygun maliyetli program ve eylemlerin kilit rolü vurgulanır ve daha fazla girişimi geliştirmek için kullanılır. Ekonomik ve sosyal konuların pozitif toplamlı bir oyunda birleştirilmesi, bu yeni yanıt türünün yapay ve daha az etkili bir şekilde yukarıdan aşağıya dayatılmak yerine kendi yararları için hızla benimsenmesine neden olmaktadır.
Bölüm III
Başa çıkma yaklaşımları
6. Doğru yol arayışı
Stres ve şiddetle yüzleşmenin kapsamlı bir yaklaşım gerektirdiğine dair giderek artan bir farkındalık vardır. Herhangi bir sorun ve duruma iyi gelen tek bir çözüm aramak yerine, stres ve şiddet yaratan tüm nedenler analiz edilmeli ve çeşitli müdahale stratejileri benimsenmelidir. İşbaşındaki stres ve şiddetin sadece epizodik, bireysel bir sorun değil, daha geniş sosyal, ekonomik, örgütsel ve kültürel faktörlere dayanan yapısal, stratejik bir sorun olduğu konusunda da giderek artan bir farkındalık vardır. İşyerindeki stres ve şiddetin işyerinin işlevselliği açısından zararlı olduğu ve bu tür sorunlara karşı alınan her türlü eylemin sağlam bir işletmenin örgütsel gelişiminin ayrılmaz bir parçası olduğu giderek daha fazla kabul edilmektedir. Bu anti-stres, anti-şiddet tepkilerin çoğu her durumda sağlıklı, rekabetçi bir girişim geliştirmek için gerekli olacaktır böylece şiddet bilincine karşı yöneticiyi “akıllı” bir yönetici haline getirir. Birleşik kurumsal/bireysel gelişime dayalı bir doğru yol tepkisinin sadece mümkün değil, aynı zamanda gerekli olduğu da giderek daha açık hale getiriliyor.
6.1. Önleme
Geçmişte, stres ve şiddet belirtileri genellikle iyileştirici, ara sıra ve genellikle hafifletici müdahaleler ile ele alınması gereken sorunlar olarak yaklaşılmıştır. Ortaya çıkan yaklaşım bunun yerine, önlemeye önem vererek stres ve şiddete karşı oluşmadan ele alınan bir tepkiye odaklanmalıdır. Amacı, etkilerini tedavi etmek yerine stres ve şiddetin nedenlerini ortadan kaldırmaktır; bu her müdahalenin uzun vadeli bir takdirini gerektirir.
Sonuç olarak dikkat, stres ve şiddetin sadece kişisel bir sorun olarak değerlendirilmesinden, işyerinin stres ve şiddetin yaratılmasında veya etkisiz hale getirilmesinde oynadığı kilit role kayıyor. Eğer çalışma ortamı – ayakkabı – çalışana uymuyorsa – ayak – ya yanlış ayakkabıya zorlayarak, çalışanları, motivasyonları, bağlılıkları ve performansları üzerinde olumsuz etkileri olan sağlıksız, tehlikeli koşullarda ve nihayetinde tüm organizasyonun verimliliği üzerinde çalışmaya zorlayarak ayak üzerinde hareket edebilir; ya da ayakkabının ayak lara uygun hale getirmek için harekete geçebileceğinden biri, ya ayakkabıyı değiştirerek – mümkün olduğunca çalışma koşullarını iyileştirmek; ya da her ayak için doğru ayakkabı bularak – doğru yerde doğru kişi koyarak; veya ayak sahiplerinin mevcut ayakkabıları kendi ayaklarıyla eşleşecek şekilde ayarlamalarına izin vererek – sorumlu çalışanları iş çalışanına uyumu iyileştirmek için çalışma ortamlarında makul ayarlamalar yapmaya teşvik etmek olmalıdır.
Kullanılan önleyici yaklaşım ve getirilen somut önlemler ne olursa olsun, önleme kesinlikle stres ve şiddetle mücadele için en etkili yoldur: “Bir gram önleme, yarım kilo tedaviye değer.” (Levi, 1981).
6.2. Katılım
Sosyal diyaloğun iş ile ilgili stres ve şiddet durumlarını etkisiz hale getirmedeki önemli rolü giderek daha fazla tanınmaktadır. Sonuç olarak, ilgili tüm tarafların anti-stres ve şiddet karşıtı girişimlerin tasarlanması ve uygulanmasında aktif rol aldığı katılımcı bir yaklaşım şiddetle tavsiye edilir. “Çalışan bilgi ve deneyimi, güvenlik ve güvenlik tehlikelerini önlemek ve azaltmayı önlemek için yazılı herhangi bir plana dahil edilmelidir” (OSHA, 1996).
6.3. En iyi uygulamaların dağıtımı
Ayrıca, olumlu örneklerin ve en iyi uygulamaların ilgili tüm taraflar arasında yaygın olarak yayılması tavsiye edilir. Bu şekilde iletilen mesaj, gerçek deneyime dayandığı, somut konularla ilgilendiği, tarafların kendilerini tanıyabileceği durumları ifade ettiği ve hemen uygulamaya yönelik pratik çözümler sunması nedeniyle en güçlü mesajdır.
Sağlık sektöründe stres ve şiddetle mücadele etmek için “doğru bir yolun” benimsenmesi, stres ve şiddete yönelik tüm yaklaşımın sadece normatif bir yaklaşımdan sosyo-ekonomik ve nihayetinde gelişimsel bir yaklaşıma yeniden odaklanmasını gerektirir. Düzenlemelerin sadece uygulanmasına dayanan işyeri stres ve şiddetine geleneksel tepki, küçük/mikro işletmeler, enformel sektör ve sanal işyeri de dahil olmak üzere hem gelişmekte olan hem de sanayileşmiş dünyada pek çok çalışma durumuna ulaşamamaktadır.
Bu nedenle, iş yerinde stres ve şiddetin sosyo-ekonomik maliyetlerine dikkat giderek artmıştır. Bu maliyetlerin ölçülmesi, bu sorunların işletmenin verimliliği ve performansı üzerindeki olumsuz etkisinin ne kadar büyük olduğunu göstermektedir. Stres ve şiddete tepkinin organize sinde ekonomik bir boyutun getirilmesi, bu sorunların etkin bir şekilde ele alınmasında güçlü bir silah olduğunu kanıtlıyor. Böylece, işçi sağlığı, güvenliği ve refahı kurumsal büyümenin ayrılmaz bir parçası haline gelerek, yüksek bir tepki giderek gelişmektedir. Burada odaklaşma modern işletmelerin elle tutulmayan varlıkları, know-how’ları, eğitimi kalitesi ve hepsinden ötesi, gelişimi işyerinde stres ve şiddetin varlığıyla tamamen bağdaşmayan insanlar üzerinde tutulmuştur. Bu yanıt, sağlık ve güvenlik konularını yönetimsel ve gelişimsel konularla doğrudan ilişkilendirerek, işyerinde stres ve şiddeti azaltmak ve ortadan kaldırmak için acil, kendi kendini idame ettiren eylemler için araçlar sunar.
Doğal yol yaklaşımı, büyük ölçüde kendi kendini sürdürülebilirliğe dayalı girişimlerin doğal olarak yaygınlaşmasının önünü açıyor. Politikalar, cesaretlendirip teşvik sunarak, ağlar oluşturarak ve farkındalık yaratarak bu doğal süreci desteklemelidir. Bu unsurlara kılavuzların çıkarılması, en iyi uygulamaların yayılması ve çerçeve ve destek mevzuatının yürürlüğe konması eşlik etmelidir.
Doğru yol yaklaşımı böylece işyeri içinden gelişen ustalık gerektiren bir döngüyü harekete geçirir: daha sonra kısa vadeli etkiler ve zorunlu müdahalelerden bağımsız olarak stratejik, ileriye dönük olarak giderek genişler. Ustalık gerektiren döngüyü tetiklemek söz konusu olan en büyük zorluktur.
Referanslar
Afford, C.: Privatization of health care in Central and Eastern Europe, draft report (Geneva, ILO, 2001).
Anker, R.: Gender and jobs: Sex segregation of occupations in the world (Geneva, ILO, 1998).
Armstrong-Stassen, M. et al.: “The relationship between work status congruency and job attitudes of full-time and part-time Canadian and Jordanian nurses”, in International Journal of Human Resource Management, 1998, Vol. 9, No. 1.
Arnetz, J.: Violence towards health care personnel: Prevalence, risk factors, prevention and relation to quality of care (Stockholm, Karolinska Institute, 1998).
– et al: “Violence in the nursing profession: Occupational and lifestyle risk factors in Swedish nurses”, in Work and Stress, 1996, Vol. 10, No. 2.
Bach, S.: Decentralization and privatization in municipal service: The case of health services, Working Paper No. 169 (Geneva, ILO, Sectoral Activities Programme, 2000).
Boyd, N.: “Violence in the workplace in British Columbia: A preliminary investigation”, in Canadian Journal of Criminology, Oct., 1995.
Cardwell, C.: Violence towards National Health Service employees: A socio legal analysis, MA thesis, Law and Employment Relations, University of Leicester, 1991, cited in Standing, H.; Nicolini, D.: Review of workplace-related violence, HSE Research Report 143/1997 (London, Tavistock Institute, 1997).
Chappell, D.; di Martino, V.: Violence at work (Geneva, ILO, 1st ed., 1998; 2nd ed., 2000).
Cox, T.: Stress (London, MacMillan, 1978).
– et al.: Work-related stress in nursing: Controlling the risk to health, Working Paper CONDIT/WP.4/1996 (Geneva, ILO, 1996).
Curbow, B.: “Origins of violence at work”, in Cooper, C.: Violence in the health sector, ILO/WHO report (Geneva, ILO, WHO, 2001).
Denton, M. et al.: “Work-related violence and the OHS of home health-care workers”, in Journal of Occupational Health and Safety, Australia and New Zealand, 2000, Vol. 16, No. 4.
Estryn-Behar, M. et al.: “Stress at work and mental health status among female hospital workers”, in British Journal of Industrial Medicine, 1990, No. 47.
European Commission: Guidance on work-related stress (Luxembourg, 1999).
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Women and night work, BEST, No. 2 (Dublin, 1990).
- : Violence at work in the European Union, Unpublished paper (Dublin, 2000).
- : Working conditions in atypical work, TJ-39-01-619-EN-C (Dublin, 2001).
Frankenhauser, M.: The measurement of the total workload of men and women
(Stockholm, 1991).
German Foundation for International Development: Public service reforms and their impact on health sector personnel, Round Table, Berlin, 13-15 Oct. 1999 (Berlin, 2000).
Guinn, B.: “Job satisfaction, counterproductive behaviour and circumstantial drug use among long-distance truckers”, in Journal of Psychoactive Drugs, 1983, No. 15.
Hoel, H. et al.: The cost of violence and stress at work and the benefits of a violence and stress-free working environment (Manchester, University of Manchester Institute of Science and Technology, 2000).
Hurrell, J.J., Jr. et al.: “Job stress, gender and workplace violence: Analysis of assault experiences of state employees”, in VandenBos, G.R.; Bulatao, E.Q.: Violence on the job (Washington, DC, American Psychological Association, 1997).
ILO: “Stress at work”, in Conditions of Work Digest, Geneva, 1992, Vol. 11, No. 2.
- : Terms of employment and working conditions in health sector reforms (Geneva, 1998).
Karasek, R.; Theorell, T.: Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life (New York, Basic Books, 1990).
Kivimaki, K. et al.: “Workplace bullying and sickness absence in hospital staff”, in
Occupational and Environmental Medicine, 2000, No. 57.
Kompier, M. et al.: “Cases in stress prevention: The success of a participative and stepwise approach”, in Stress Medicine, 1998, Vol. 14.
Kop, N. et al.: “Burnout, job stress and violent behaviour among Dutch police officers”, in
Work and Stress, London, 1999, Vol. 13, No. 4.
Levi, L.: Preventing work stress (Reading, Massachusetts, Adison-Wesley, 1981).
Lim, V.K.: “Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work-based and non- work-based social support”, in Human Relations, 1996, Vol. 49, No. 2.
Liss, G.M.; McCaskell, L.: “Injuries due to violence: Workers’ compensation claims among nurses in Ontario”, in AAOHN Journal, 1994, No. 42.
Llewellyn, B.: Workplace violence: Implications for workers’ compensation in the United States, Paper presented at the Tri-National Conference on Violence as a Workplace Risk, 29-30 Nov. 2001, Montreal, Quebec, Canada.
McDonald, D.; Brown, M.: Indicators of aggressive behaviour: Report to the Minister for Health and Family Services from an Expert Working Group, Research and Public Policy Series, No. 8 (Canberra, Australian Institute of Criminology, 1997).
Nieto, H.; Sancedo, E.: Violencia en el lugar de trabajo entre el usuario y el trabajador, Paper presented at the Tri-National Conference on Violence as a Workplace Risk, 29- 30 Nov. 2001, Montreal, Quebec, Canada.
Nordin, H.: Fakta om vaold och hot i arbetet, Solna, Occupational Injury Information System (Swedish Board of Occupational Safety and Health, 1995).
OSHA: Guidelines for workplace violence prevention programs for health care workers in institutional and community settings (Washington, DC, 1996).
OTA: “Registered nurses and resident physicians”, Case study, in Congress of the United States: Biological rhythms: Implications for the worker (Washington, DC, 1991).
Poyner, B.; Warne, C.: Preventing violence to staff (London, Tavistock Institute of Human Relations, 1988).
Reed Group: Dramatic increase in stress-related problems costing companies $350 billion annually, 24 May 2001.
Richman, J. et al.: “Perceived workplace harassment experiences and problem drinking among phyicians: Broadening the stress/alienation paradigm”, in Addiction, 1996, No. 91.
Robinson, D.: “Differences in occupational earnings by sex”, in Loutfi, M. (ed.): Women, gender and work (Geneva, ILO, 2001).
Rosenberg, D.A.; Silver, H.H.: “Medical student abuse: An unnecessary and preventable cause of stress”, in Journal of the American Medical Association, 1984, No. 251.
Sharmin, S.; Rahaman, A.: “Mental health, occupational stress, job satisfaction and life satisfaction of hospital doctors by job nature and work schedule”, XII International Symposium on Night and Shiftwork, New Challenges for the Organisation of Night Work and Shiftwork, 23-27 June 1997, Majvik, Finland, in Shiftwork International Newsletter, 1997, Vol. 14, No. 1.
Sutherland, V.J.; Cooper, C.: Strategic stress management: An organisational approach (MacMillan, 2000).
Ugon, D.: “Collegamenti e interdependenze tra stress da lavoro, consumo di alcool, sostanze stupefacenti e violenza”, in Rivista Italiana di Medicina Legale, 2001, Vol. 23.
Ullrich, G. (ed.): Labour and social dimensions of privatization and restructuring: Health care services (Geneva, ILO, 1998).
University of Manchester Institute of Science and Technology: Understanding stress, Part II (London, HMSO, 1987).
Wirth, L.: “Women in management: Closer to breaking through the glass ceiling?”, in Loutfi, M. (ed.): Women, gender and work (Geneva, ILO, 2001).
Workplace Violence Research Institute: The cost of workplace violence to American business (Palm Springs, 1995).
Ekler
List of documents
ILO/ICN/WHO/PSI Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti Ortak Programı
Çalışma raporları ve çalışma kağıtları
ILO/ICN/WHO/PSI (2002). Framework guidelines for addressing workplace violence in the health sector. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector.
di Martino, V. (2002). Workplace violence in the health sector – Country case studies: Brazil, Bulgaria, Lebanon, Portugal, South Africa, Thailand, plus an additional Australian study: Synthesis report. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Ülke vaka çalışmaları
Palácios, M.; Loureiro dos Santos, M.; Barros do Val, M.; Medina, M.I.; de Abreu, M.; Soares Cardoso, L.; Bragança Pereira, B. Workplace violence in the health sector – Country case study Brazil. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme in Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Tomev, L.; Daskalova, N.; Ivanova, V. Workplace violence in the health sector – Country case study Bulgaria. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Deeb, M. Workplace violence in the health sector – Lebanon country case study. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Ferrinho, P.; Antunes, A.R.; Biscaia, A.; Conceição, C.; Fronteira, I.; Craveiro, I.; Flores, I.; Santos,
- Workplace violence in the health sector – Portuguese case studies. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Steinman, S. Workplace violence in the health sector – Country case study: South Africa. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Sripichyakan, K.; Thungpunkum, P.; Supavititpatana, B. Workplace violence in the health sector – A case study in Thailand. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Tema çalışmaları
Cooper, C.; Swanson, N. (2002). Workplace violence in the health sector – State of the art. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector.
di Martino, V. (2003). Relationship between work stress and workplace violence in the health sector. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector.
Richards, J. Management of workplace violence victims. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Wiskow, C. Guidelines on workplace violence in the health sector – Comparison of major known national guidelines and strategies: United Kingdom, Australia, Sweden, USA. Geneva: ILO/ICN/WHO/PSI Joint Programme on Workplace Violence in the Health Sector, forthcoming working paper.
Yazar Hakkında
S. Tayfun BORA
Sayın BORA, 1964 yılında Kastamonu'da doğdu. 1987-2008 yılları arasında Emniyet Teşkilatında; 1987 - 1993 yılları arasında Interpol ile başlayan Devlet Güvenliği üzerine çeşitli il ve mevkilerde hizmetlerde bulundu. 2008 yılından bugüne Özel Sektörde çeşitli firmalarda Genel Müdür Yardımcılıkları ve Genel Müdürlük düzeylerinde hizmetler verdi. 2012-2015 yılları arası ING Bank Türkiye Ülke Güvenlik Yöneticiliğini sürdürdü ve 2015 yılında kazandığı, İngiltere'den akredite edilen CSMP (Certified Security Management Professonal) ünvanıyla Asset International Danışmanlık firmasını kurarak güvenlik sektörüne katkı sağlamaya devam etmektedir. İngilizce ve Fransızca dillerine hakimdir.